Hogan Test: So üben und bestehen Sie Ihr Assessment

Die Hogan-Tests wurden in den 1980ern vom US-amerikanischen Psychologenpaar Robert und Joyce Hogan entwickelt. Sie spiegeln einen Gesinnungswandel wider: Geschäftlicher Erfolg hängt nicht nur davon ab, wie gut jemand mit Geld umgehen kann. Es kommt ganz wesentlich auch darauf an, welche Leute in einem Projekt oder Unternehmen zusammenarbeiten. Alle Hogan-Assessments basieren deshalb auf fundierter psychologischer Forschung. Sie werden von Unternehmen weltweit eingesetzt und helfen dabei, Personalentscheidungen vorausschauender, objektiver und nachvollziehbarer zu machen. Mit ihnen lassen sich sowohl das Weiterkommen einzelner Personen als auch die Entwicklung ganzer Organisationen fördern.

Neben den Persönlichkeitstests, die auf die typischen Eigenschaften einer Person abzielen, ist das HBRI Herzstück des Hogan-Assessments. Dabei werden die kognitiven Fähigkeiten im Kontext geschäftlicher Entscheidungsfindung getestet: Wie lösen Bewerber*innen Probleme in konkret dargestellten Szenarien? Wie interpretieren sie in Tabellen oder Graphen dargestellte Daten? Können Sie komplexen Texten gezielt Informationen entnehmen? So sollen potenzielle Arbeitgeber*innen ein Bild davon bekommen, wie gut ein*e Kandidat*in komplexe Probleme lösen und effektive Entscheidungen treffen kann. Auch kann das HBRI offenlegen, wie Bewerber*innen ganz allgemein mit den intellektuellen Anforderungen des Geschäftslebens umgehen.

Das HBRI ist dabei für manche Bewerber*innen herausfordernd. Sinnvoll ist deshalb eine Vorbereitung, bei der Kandidat*innen strategisches Denken und analytische Fähigkeiten auffrischen. Wie wir an den Beispielfragen unten darstellen, zeigt das Üben schnell Erfolge! Empfohlen werden logische Rätsel, analytische Fallstudien und Beispiele zu strategischen Geschäftsentscheidungen. Genau damit macht Sie unser Hogan PrepPack™ vertraut.

• HPI – Hogan Personality Inventory
• HDS – Hogan Development Survey
• MVPI – Motives, Values, Preferences Inventory

• HBRI – Hogan Business Reasoning Inventory
• HCRI – Hogan Cognitive Reasoning Inventory
• Hogan Judgment Test

Das Hogan Personality Inventory ist ein klassischer Persönlichkeitstest. Er orientiert sich am psychologischen Konzept der »Big Five«, wonach alle Menschen anhand folgender fünf Persönlichkeitsmerkmale charakterisiert werden können: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Geselligkeit, Verträglichkeit und Verletzlichkeit.

Das HPI wird sowohl in der Personalauswahl als auch zur Organisationsentwicklung und im Führungskräftecoaching eingesetzt. Es misst sieben von den »Big Five« abgeleitete Dimensionen der Persönlichkeit, die im Berufsleben relevant sind:

1. Anpassungsfähigkeit (adjustment): emotionale Stabilität, Selbstvertrauen und Stressbewältigung
2. Ehrgeiz (ambition): Führungsanspruch, Wettbewerbsorientierung und Energie
3. Geselligkeit (sociability): Interaktion mit anderen, Offenheit für Kontakte und Netzwerkbildung
4. Zwischenmenschliche Empfindsamkeit (interpersonal sensitivity): Einfühlungsvermögen, soziale Fähigkeiten und Teamorientierung
5. Neugier (inquisitiveness): intellektuelle Neugier, Kreativität und Problemlösungsfähigkeit
6. Sorgfalt (prudence): Gewissenhaftigkeit, Selbstkontrolle und Organisationsfähigkeit
7. Lernorientierung (learning approach): Lernbereitschaft, Offenheit für Feedback und kontinuierliche Verbesserung

Der Test soll Unternehmen dabei helfen, Stärken und Schwächen von Bewerber*innen in Bezug auf diese sieben Dimensionen zu erkennen. Das Assessment kann von Arbeitgeber*innen dazu verwendet werden, Karriereentscheidungen zu treffen, Entwicklungspläne abzustimmen oder Ihr Führungspotenzial zu erheben.

• Sie üben mit einer originalgetreuen Testsimulation auf Deutsch. Dabei können Sie zwischen einem Managerprofil und einem universellen Profil wählen.
• Wie das Original besteht auch unsere Simulation aus 206 Fragen mit jeweils vier Antwortmöglichkeiten.
• Sie erhalten eine detaillierte Anleitung, dem Original nachempfundene Aufgaben sowie einen aussagekräftigen Ergebnisbericht, der Ihnen Ihre Stärken und Schwächen in den einzelnen Dimensionen aufzeigt.

Der Hogan Development Survey wird häufig in Kombination mit anderen Hogan-Beurteilungen, wie dem Hogan Personality Inventory (HPI) und dem Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI), verwendet.

Der Fragebogen konzentriert sich auf die sogenannten »dunklen« Aspekte Ihrer Persönlichkeit, die unter Stress, Druck oder bei Misserfolgen zum Vorschein kommen können. Diese Merkmale können Ihre Leistung, Kommunikation und Zusammenarbeit am Arbeitsplatz negativ beeinflussen.

Der HDS misst elf Persönlichkeitsmerkmale, die als Risikofaktoren betrachtet werden, wenn sie in übermäßigem Ausmaß auftreten:

1. vorsichtig (cautious): übermäßig risikoscheu, entscheidungsschwach
2. zurückhaltend (reserved): emotional distanziert, wenig unterstützend
3. gemütlich (leisurely): passiver Widerstand, Unabhängigkeitsstreben
4. kühn (bold): übermäßiges Selbstvertrauen, Machtstreben
5. fantasievoll (imaginative): unkonventionelles Denken, mangelnde Umsetzung
6. unerschrocken (daring): impulsiv, sucht den Nervenkitzel
7. wachsam (vigilant): misstrauisch, konfliktsuchend
8. rücksichtslos (dutiful): sucht nach Zustimmung, unabhängigkeitsvermeidend
9. konzentriert (focused): übermäßig perfektionistisch, unkooperativ
10. facettenreich (colourful): dramatisch, unbeständig
11. erfinderisch (inventive): kritisch, unzufrieden

• Mit dem PrepPack™ erhalten Sie einen interaktiven Guide, der Sie mit den für den HDS relevanten Charaktereigenschaften vertraut macht.
• Sie erhalten wertvolle Tipps, die Ihnen helfen, den HDS positiv zu absolvieren. Dabei werden auch die unterschiedlichen Anforderungen in verschiedenen Qualifikations- und Führungsebenen berücksichtigt.
• Außerdem bieten wir Ihnen eine originalgetreue Testsimulation mit 168 Fragen und einen detaillierten Ergebnisbericht. Auch hier können Sie zwischen dem Führungskräfte- und dem universellen Profil wählen.

Das Motives, Values, Preferences Inventory misst Ihre grundlegenden Motive, Werte und persönlichen Vorlieben, die Ihr Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen. Diese Faktoren sind wichtig um zu verstehen, wie gut Sie in eine bestimmte Unternehmenskultur oder Arbeitsumgebung passen. Auch lässt sich daraus ableiten, welche Art von Aufgaben und Rollen für Sie am besten geeignet sind.

Das MVPI bewertet zehn verschiedene Wertedimensionen:

1. Anerkennung (recognition): Der Wunsch nach Aufmerksamkeit, Anerkennung und Ruhm.
2. Macht (power): Das Bedürfnis, Einfluss auszuüben, Kontrolle zu haben und in Führungspositionen zu sein.
3. Hedonismus (hedonism): Der Wunsch nach Vergnügen, Spaß und sinnlichen Genüssen.
4. Altruismus (altruism): Das Bedürfnis, anderen zu helfen, sie zu unterstützen und zum Wohl der Gemeinschaft beizutragen.
5. Zugehörigkeit (affiliation): Das Bedürfnis, Beziehungen aufzubauen, Freundschaften zu pflegen und Teil einer Gruppe zu sein.
6. Tradition (tradition): Die Bedeutung von kulturellen, religiösen und familiären Gepflogenheiten und die Wahrung von Traditionen.
7. Sicherheit (security): Das Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und Schutz vor Unsicherheiten.
8. Handelsgeist (commerce): Der Wunsch, Geschäfte zu machen, Gewinne zu erzielen und wirtschaftlichen Erfolg zu haben.
9. Ästhetik (aesthetics): Das Interesse an Schönheit, Kunst und Natur sowie kreativen Ausdrucksformen.
10. Wissenschaft (science): Der Wert von Wissen, Forschung, Logik und intellektuellen Herausforderungen.

Der Fragebogen kann in Kombination mit anderen Hogan-Beurteilungen wie dem Hogan Personality Inventory (HPI) und dem Hogan Development Survey (HDS) verwendet werden, um ein umfassendes Bild von Ihnen in Bezug auf Ihr Arbeitsverhalten, Ihre Motivation und Ihre Risikofaktoren zu erhalten.

• Zwei interaktive Guides machen Sie mit dem MVPI vertraut.
• Mit der originalgetreuen Testsimulation üben Sie anhand von Fragen und Antwortoptionen, die dem Original nachempfunden sind.
• Ihr Ergebnis in Form eines detaillierten Ergebnisberichts ermöglicht Ihnen, einen Blick hinter die Kulissen der Testauswertung zu werfen. Sie erhalten Bewertungen für jede Dimension, entsprechend der von Ihnen angestrebten Rolle (wirtschaftlich oder design-orientierte Branche, Führungs- oder universelle Position).

Im Unterschied zu anderen Hogan-Beurteilungen, in denen es um Persönlichkeitsmerkmale geht, prüft das HBRI ihre kognitiven Fähigkeiten im wirtschaftlichen Denken (HBRI steht für »Hogan Business Reasoning Inventory«). Der Test zielt darauf ab, Ihre Fähigkeit zu Problemlösung und Entscheidungsfindung in geschäftlichen und arbeitsbezogenen Abläufen und Situationen zu bewerten.

Dazu müssen Sie 24 Multiple-Choice-Fragen aus ganz unterschiedlichen Kategorien beantworten. Für die Beantwortung der Fragen ist grundsätzlich kein Zeitlimit vorgegeben, wir empfehlen aber eine Testzeit von 25 bis 30 Minuten einzuhalten. Es kommen verschiedene Fragenarten in durchmischter Reihenfolge vor:

1. Logisches Denken: Hierbei werden Fähigkeiten wie das Erkennen und Fortsetzen von Mustern oder Kausalketten gemessen (dargestellt z. B. in einer Tabelle, als Organigramm oder in einem Flussdiagramm). Häufig drehen sich die Fragen um Effizienzsteigerung, Qualitätssicherung oder praktisches Denken.
2. Numerisches Denken: Es geht darum, in Tabellen oder Diagrammen dargestellte Informationen korrekt zu interpretieren bzw. die relevanten Daten innerhalb einer großen Datenmenge zu identifizieren. Oft sind zur Beantwortung der Frage Berechnungen nötig, etwa der Vergleich oder das Fortsetzen einer Reihe von Prozentangaben. Die gestellten Aufgaben drehen sich meistens um die Analyse aufgetretener Probleme.
3. Verbales Denken: Hierbei werden sprachliche Fähigkeiten wie Textverständnis, das Erkennen von Wortbedeutungen und die verbale Abstraktionsfähigkeit gemessen. Häufig kommen so genannte »Syllogismen« vor, bei denen aus zwei Prämissen eine Schlussfolgerung zu ziehen ist.

Das HBRI kann einzeln oder in Kombination mit anderen Hogan Beurteilungen wie dem Hogan Personality Inventory (HPI), dem Hogan Development Survey (HDS) und dem Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) verwendet werden, um ein umfassendes Bild von Ihrem Arbeitsverhalten, Ihrer Motivation, Ihren Risikofaktoren (aus Sicht eines potenziellen Arbeitgebers) sowie Ihren kognitiven Fähigkeiten zu erhalten.

Wir weisen im Fall des HBRI ganz besonders auf den großen Trainingseffekt hin, dem Original nachempfundene Testfragen zu logischem, numerischem und verbalem Denken zu üben. Die konkreten Testfragen kommen aus folgenden Kategorien:

• logisches Schlussfolgern,
• numerisches Schlussfolgern,
• numerische Fähigkeiten,
• Syllogismen,
• räumliches Vorstellungsvermögen,
• Diagramm-Analogien,
• verballogisches Schlussfolgern,
• verbale Analogien und
• mechanisch-technisches Verständnis.

Viele der in den Erklärungen der Testsimulationen offengelegten Lösungswege (z. B. mathematische Formeln für bestimmte Aufgaben) können auf ähnliche Problemstellungen angewendet werden. Das lässt sich etwa anhand folgender Beispiele für Testfragen darstellen:

• Sie erhalten drei deutsche und fünf englische, vollumfängliche, originalgetreue Testsimulationen. Am Ende jeder Simulation erhalten Sie einen detaillierten Ergebnisbericht, in dem Sie Lösungswege und Erklärungen zu allen Fragen einsehen können. Um Ihren Lernerfolg zu maximieren, empfehlen wir Ihnen, sich die Erklärungen zu den falsch beantworteten Fragen aufmerksam durchzulesen und die Lösungswege nachzuvollziehen. Dadurch können Sie Wissenslücken schließen bzw. sich neue Lösungsstrategien aneignen.
• Zusätzlich erhalten Sie 41 Extra-Übungstests, teilweise bereits auf Deutsch – die Übersetzung ist derzeit in Arbeit. Die Tests sind thematisch gegliedert, wodurch Sie die Möglichkeit haben, gezielt jene Fragenarten zu üben, die Ihnen schwerfallen. Auch zu den Übungstests erhalten Sie Ergebnisberichte, wie Sie es von den Simulationen kennen.

Das Hogan Cognitive Reasoning Inventory testet Ihr verbales und numerisches Denkvermögen. Numerische Aufgaben prüfen Ihre Fähigkeiten, Informationen zu verarbeiten und Muster sowie Regeln in numerischen Datenreihen zu erkennen. Verbale Fragen beziehen sich auf Ihre Sprachbeherrschung und die Fähigkeit, Worte für den beabsichtigten Effekt einzusetzen. Das HCRI kann nur als Ergänzung zu anderen Hogan Tests eingesetzt werden.

Derzeit bieten wir leider noch keine maßgeschneiderte Vorbereitung für das HCRI an, allerdings eignen sich auch die Übungstests zum HBRI, um die im HCRI gefragten Kompetenzen zu trainieren.

Der Hogan Judgment Test untersucht, wie Menschen Entscheidungen treffen und wie selbstbewusst sie diese umsetzen. Er soll den Arbeitgeber*innen Aufschluss darüber geben, wie Sie mit negativem Feedback bzw. mit eigenen Fehlern umgehen. Dieser Test ist vor allem für potenzielle Führungskräfte relevant, da von ihnen erwartet wird, Rückmeldungen und Erkenntnisse zur Verbesserung und künftigen Anpassung zu nutzen.

Auch für diesen kognitiven Test bieten wir derzeit noch keine Vorbereitung an.

Hogan Assessments werden sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft verwendet. Die folgenden Arbeitgeber und Bildungseinrichtungen setzen für die genannten Stellen in Ihren Auswahlverfahren auf Tests von Hogan Assessments. Wir bemühen uns, diese Informationen stets so aktuell wie möglich zu halten. Jedoch erheben wir weder Anspruch auf Vollständigkeit, noch können wir die Gültigkeit der Angaben garantieren.

Bei einem Hogan Assessment handelt es sich um einen strukturierten Prozess. Dieser ist darauf ausgelegt, Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale und kognitiven Fähigkeiten einer Person zu erhalten. Hier sind die Schritte, die ein Hogan Assessment üblicherweise umfasst: 

• Briefing

Bevor das Assessment beginnt, erhalten die Kandidat*innen in der Regel Informationen über den Zweck und den Ablauf des Assessments. Unternehmen erklären, warum das Assessment durchgeführt wird und welche Fragen-Inventare verwendet werden. 

• Durchführung des Assessments

Die Hogan Assessments können aus mehreren Teilen bestehen, die jeweils unterschiedliche Persönlichkeitsaspekte und Fähigkeiten bewerten (zum Beispiel wenig erwünschte Eigenschaften in Stresssituationen mittels HDS; kognitive Fähigkeiten in wirtschaftlichen Entscheidungssituationen mittels HBRI). Das Assessment wird meist online durchgeführt. Kandidat*innen beantworten Fragen in ihrem eigenen Tempo, wobei für einige Teile des Assessments zeitliche Beschränkungen gelten können. 

• Auswertung der Ergebnisse

Die Antworten werden analysiert, und die Ergebnisse werden in einem Bericht zusammengefasst, der gegebenenfalls die Stärken, Schwächen, Wertvorstellungen und möglichen Entwicklungsgebiete des Kandidaten aufzeigt. In vielen Fällen erhalten die Kandidat*innen ein persönliches Feedback zu ihren Ergebnissen, entweder durch eine/n zertifizierten Hogan-Berater*in oder durch die/den Personalverantwortliche*n des Unternehmens. 

• Nutzung der Ergebnisse

Unternehmen nutzen die Ergebnisse, um informierte Entscheidungen über Einstellungen, Beförderungen, Teamzusammensetzungen und Entwicklungspläne zu treffen. Basierend auf den Assessment-Ergebnissen können individuelle oder gruppenbasierte Entwicklungspläne erstellt werden, um die Stärken der Mitarbeiter*innen zu festigen und an ihren Schwächen zu arbeiten. Der gesamte Prozess des Hogan Assessments ist darauf ausgerichtet, objektive, wissenschaftlich fundierte Einblicke in die Verhaltensmuster und Persönlichkeitsmerkmale der Teilnehmer zu liefern. Diese Informationen unterstützen sowohl Unternehmen bei der Talentförderung als auch Individuen in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Das kommt zuerst auf die Art Ihres Assessments an: Geht es um einen der Persönlichkeitstests (HPI, HDS, MVPI) oder um einen kognitiven Test (HBRI, HCRI)?

Die Vorbereitung auf einen Hogan-Persönlichkeitstest unterscheidet sich von der Vorbereitung auf herkömmliche Assessments oder Prüfungen, da es dabei um Persönlichkeitsmerkmale und weniger um erlernbares Wissen geht. Trotzdem gibt es Strategien, die helfen können, das Beste aus dem Assessment herauszuholen: 

1. Selbstreflexion: Nimm dir Zeit, über deine bisherigen Erfahrungen, Stärken und Schwächen nachzudenken. Sei ehrlich zu dir selbst über deine Verhaltensweisen in verschiedenen Situationen, sowohl unter normalen Umständen als auch unter Stress. 

2. Verstehen der Assessment-Ziele: Mache dich mit den Zielen und der Struktur der Hogan Assessments vertraut. Kenne die Unterschiede zwischen dem HPI, HDS, MVPI und HBRI, um zu verstehen, was jedes Inventar misst. 

3. Übe authentische Antworten: Da es keine "richtigen" oder "falschen" Antworten gibt, ist Authentizität wichtig. Vermeide es, Antworten zu geben, von denen du denkst, dass sie gewünscht sind. Ehrliche Antworten geben ein genaueres Bild deiner Persönlichkeit und helfen dabei, eine gute Passung zwischen dir und der Rolle oder der Unternehmenskultur zu finden. 

4. Recherchiere die Werte und die Kultur des Unternehmens, bei dem Sie sich bewerben. Dies kann dir helfen, einen Kontext für das Verständnis der Art von Persönlichkeiten zu bekommen, die möglicherweise besser zum Unternehmen passen. Das Ziel des Assessments ist schließlich sicherzustellen, dass es eine gute Passung zwischen dem/der Kandidat*in, der Rolle und dem Unternehmen gibt. 

5. Entspannungstechniken: Da Stress deine Antworten beeinflussen kann, praktiziere Entspannungstechniken vor dem Assessment, wie tiefe Atemübungen oder Meditation, um dich in einem ruhigen und ausgeglichenen Zustand zu halten. 

6. Feedback von früheren Bewertungen: Wenn du schon früher an Persönlichkeitsbewertungen teilgenommen hast, nutze das Feedback, um Bereiche zu identifizieren, in denen du dich verbessern kannst. 

7. Übungsressourcen: Obwohl spezifische Übungstests für Hogan Assessments begrenzt sein können, kann die Arbeit mit ähnlichen Persönlichkeitstests helfen, dich mit der Art von Fragen vertraut zu machen, die du erwarten kannst. 

Als Vorbereitung für einen kognitiven Test von Hogan Assessments empfiehlt sich zusätzlich das Üben mit Testsimulationen, die dem Original nachempfunden sind. Sie umfassen die Kategorien logisches Schlussfolgern, numerisches Schlussfolgern, numerische Fähigkeiten, Syllogismen, räumliches Vorstellungsvermögen, Diagramm-Analogien, verballogisches Schlussfolgern, verbale Analogien und mechanisch-technisches Verständnis.

Unternehmen setzen das Hogan Assessment aus strategischen Gründen ein, mit Fokus darauf, das Personalmanagement zu optimieren. Dadurch lässt/lassen sich unter anderem:

• das Potenzial von Kandidat*innen für zukünftige Leistungen oder ihrem Beitrag zum Unternehmenserfolg vorhersagen;
• die Mitarbeiterbindung stärken, weil Kandidat*innen ausgewählt werden, deren Persönlichkeitsmerkmale und Werte gut zur Unternehmenskultur passen;
• Programme für potenzielle Führungskräfte entwickeln, die darauf abzielen, Führungskompetenzen zu stärken und potenzielle Schwächen anzugehen;
• der Auswahlprozess objektiver gestalten, weil das Assessment auf wissenschaftlich validierten Daten basiert und nicht zum Beispiel von der möglichen Voreingenommenheit eines Assessors beeinflusst wird.

Indem Unternehmen Hogan Assessments einsetzen, maximieren sie nicht nur ihre Chancen, die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten, sondern fördern auch eine Kultur der kontinuierlichen Entwicklung und des strategischen Managements ihrer wertvollsten Ressource – ihrer Mitarbeiter.

Wenn Sie Fragen, Wünsche oder Anregungen haben, setzen Sie sich bitte unter team@jobtestprep.com mit unserem deutschsprachigen Team in Kontakt. Wir helfen Ihnen sehr gerne weiter!

Gutes Gelingen!
Ihr JobTestPrep-Team