Hogan Test: So üben und bestehen Sie Ihr Assessment

Bereiten Sie sich mit unserem Hogan PrepPack™ auf die wichtigsten Testverfahren dieses Anbieters vor. Trainieren Sie originalgetreue Übungstests inklusive vieler Beispielfragen für die Hogan Tests:

  • HPI, das Hogan Personality Inventory
  • HDS, das Hogan Development Survey
  • MVPI, das Motives, Values, Preferences Inventory
  • HBRI, das Hogan Business Reasoning Inventory

Erfahren Sie hier, was Sie über die einzelnen Hogan-Assessments wissen müssen, und profitieren Sie von unserem professionellen Hogan-Testtraining mit interaktiven Guides.

Hogan Test PrepPack™
  • 3 vollumfängliche, originalgetreue HBRI Testsimulationen
  • individuelle Ergebnisberichte
  • Lösungswege und Erklärungen zu allen Aufgaben

Thematisch nach Fragenkategorie sortierte HRBI-Trainingstests für:

  • Logisches Schlussfolgern
  • Numerisches Schlussfolgern
  • Numerische Fähigkeiten
  • Syllogismen
  • Räumliches Vorstellungsvermögen
  • Diagramm-Analogien
  • Verbales Schlussfolgern
  • Verbale Analogien
  • Mechanisch-technisches Verständnis

 

[Englische Inhalte] Originalgetreue Testsimulationen und interaktive Guides für die Persönlichkeitstests:

  • HPI
  • HDS
  • MVPI
Preis:
Mein Name ist Elisa. Haben Sie Fragen zu diesem Assessment oder unserem PrepPack™? Ich freue mich auf Ihre E-Mail!

Warum Hogan Test?

Die Hogan-Tests wurden in den 1980ern vom US-amerikanischen Psychologenpaar Robert und Joyce Hogan entwickelt. Sie spiegeln einen Gesinnungswandel wider: Geschäftlicher Erfolg hängt nicht nur davon ab, wie gut eine*r mit Geld umgehen kann. Es kommt ganz wesentlich auch darauf an, welche Leute in einem Projekt oder Unternehmen zusammenarbeiten. Alle Hogan-Assessments basieren deshalb auf fundierter psychologischer Forschung. Sie werden von Unternehmen weltweit eingesetzt und helfen dabei, Personalentscheidungen vorausschauender, objektiver und nachvollziehbarer zu machen. Mit ihnen lassen sich sowohl das Weiterkommen einzelner Personen als auch die Entwicklung ganzer Organisationen fördern.

Worum geht's im Hogan Assessment?

Neben den Persönlichkeitstests, die auf die typischen Eigenschaften einer Person abzielen, ist das HBRI Herzstück des Hogan-Assessments. Dabei werden die kognitiven Fähigkeiten im Kontext geschäftlicher Entscheidungsfindung getestet: Wie lösen Bewerber*innen Probleme in konkret dargestellten Szenarien? Wie interpretieren sie in Tabellen oder Graphen dargestellte Daten? Können Sie komplexen Texten gezielt Informationen entnehmen? So sollen potenzielle Arbeitgeber*innen ein Bild davon bekommen, wie gut ein*e Kandidat*in komplexe Probleme lösen und effektive Entscheidungen treffen kann. Auch kann das HBRI offenlegen, wie Bewerber*innen ganz allgemein mit den intellektuellen Anforderungen des Geschäftslebens umgehen.

Wie funktioniert die Vorbereitung?

Das HBRI ist dabei für manche Bewerber*innen herausfordernd. Sinnvoll ist deshalb eine Vorbereitung, bei der Kandidat*innen strategisches Denken und analytische Fähigkeiten auffrischen. Wie wir an den Beispielfragen unten darstellen, zeigt das Üben schnell Erfolge! Empfohlen werden logische Rätsel, analytische Fallstudien und Beispiele zu strategischen Geschäftsentscheidungen. Genau damit macht Sie unser Hogan PrepPack™ vertraut.

Welches Hogan-Assessment müssen Sie absolvieren?

Die Persönlichkeitstests von Hogan

Die kognitiven Tests von Hogan

HPI – Hogan Personality Inventory

Das Hogan Personality Inventory ist ein klassischer Persönlichkeitstest. Er orientiert sich am psychologischen Konzept der »Big Five«, wonach alle Menschen anhand folgender fünf Persönlichkeitsmerkmale charakterisiert werden können: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Geselligkeit, Verträglichkeit und Verletzlichkeit.

Das HPI wird sowohl in der Personalauswahl als auch zur Organisationsentwicklung und im Führungskräftecoaching eingesetzt. Es misst sieben von den »Big Five« abgeleitete Dimensionen der Persönlichkeit, die im Berufsleben relevant sind:

  1. Anpassungsfähigkeit (adjustment): emotionale Stabilität, Selbstvertrauen und Stressbewältigung
  2. Ehrgeiz (ambition): Führungsanspruch, Wettbewerbsorientierung und Energie
  3. Geselligkeit (sociability): Interaktion mit anderen, Offenheit für Kontakte und Netzwerkbildung
  4. Zwischenmenschliche Empfindsamkeit (interpersonal sensitivity): Einfühlungsvermögen, soziale Fähigkeiten und Teamorientierung
  5. Neugier (inquisitiveness): intellektuelle Neugier, Kreativität und Problemlösungsfähigkeit
  6. Sorgfalt (prudence): Gewissenhaftigkeit, Selbstkontrolle und Organisationsfähigkeit
  7. Lernorientierung (learning approach): Lernbereitschaft, Offenheit für Feedback und kontinuierliche Verbesserung

Der Test soll Unternehmen dabei helfen, Stärken und Schwächen von Bewerber*innen in Bezug auf diese sieben Dimensionen zu erkennen. Das Assessment kann von Arbeitgeber*innen dazu verwendet werden, Karriereentscheidungen zu treffen, Entwicklungspläne abzustimmen oder Ihr Führungspotenzial zu erheben.

Fragebeispiel aus der HPI-Testsimulation:

If I offend someone I feel bad afterwards

Falsch

Falsch

Falsch

Falsch

Nach Beenden des Tests erhalten Sie eine Komplettauswertung Ihrer Antworten, aufgesplittet in die genannten Persönlichkeitsdimensionen (Anpassungsfähigkeit, Ehrgeiz, Geselligkeit, zwischenmenschliche Empfindsamkeit, Neugier, Sorgfalt, Lernorientierung):

In welchen Dimensionen bewegen Sie sich aufgrund Ihrer Antworten innerhalb des erwünschten Intervalls (»geeignet für diese Stelle«) und bei welchen nicht (»nicht geeignet für diese Stelle«). In der Auswertung können Sie dann auch einsehen, welche Frage welcher Persönlichkeitsdimension zuzurechnen ist. Die Auswertung der Dimension »Interpersonal Sensitivity«, dem das oben genannte Fragebeispiel zugeordnet ist, kann also zum Beispiel so aussehen, wenn sich aufgrund der Antworten herausgestellt hat, dass die Testperson »nicht geeignet für diese Stelle« ist:

You received a score that was outside of the desired range for Interpersonal Sensitivity. Candidates low on Interpersonal Sensitivity tend to be perceived as honest and direct in their approach, yet also stern and frigid, creating a potentially cold co-working environment. Conversely, high scores on this scale reflect an aversion to conflict and disputes, which may in the end be detrimental to productive teamwork and performance. Both high and low scores may thus concern assessors during the selection process.

Assessors measure Interpersonal Sensitivity to identify the following personal qualities:

Tolerant and relaxed around others - for example, »People enjoy spending time with me.«
Perceptive to how others are feeling - for example, »I always attempt to understand other people’s opinions.«
Considerate and friendly when engaging others - for example, »Cheering people up gives me pleasure.«
Takes pleasure in being in other people’s company - for example, »I like simply spending time around others.«
Accepts the faults or differences of others and interacts with tact and diplomacy - for example, »I don’t often lose my temper with people.«

• Look back on your assessment and note the responses to the items that appear related to the qualities mentioned above.

• While allocating a reasonable number of points to the positive qualities of being caring and sensitive to fellow colleagues in the workplace, be aware of overusing extreme responses such as »Strongly agree« and »Strongly disagree« as they may skew your score. Use them sparingly and only for key traits. Key traits are those qualities that are either essential to the position description or central to your natural strengths. Responding in extremes just because you believe the assessors are looking for it is never positive. Your prior research of the position and the company will be critical here.

The degree to which a person appears tactful, socially sensitive, and perceptive to other people's emotional states and moods. Likable job candidates are perceived as outgoing, caring, and perceptive of other people's moods. They generally enjoy the company of others and are accepting of people's flaws.

Weiters folgt in der Auswertung dann noch eine Liste jener konkreten Testfragen, die der Dimension »Interpersonal Sensitivity« zuzurechnen sind.

Was bietet Ihnen unser PrepPack™?
  • Sie üben mit einer originalgetreuen Testsimulation. Dabei können Sie zwischen einem Managerprofil und einem universellen Profil wählen.
  • Wie das Original besteht auch unsere Simulation aus 206 Fragen mit jeweils vier Antwortmöglichkeiten.
  • Sie erhalten eine detaillierte Anleitung, dem Original nachempfundene Aufgaben sowie einen aussagekräftigen Ergebnisbericht, der Ihnen Ihre Stärken und Schwächen in den einzelnen Dimensionen aufzeigt.

HDS – Hogan Development Survey

Der Hogan Development Survey wird häufig in Kombination mit anderen Hogan-Beurteilungen, wie dem Hogan Personality Inventory (HPI) und dem Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI), verwendet.

Der Fragebogen konzentriert sich auf die sogenannten »dunklen« Aspekte Ihrer Persönlichkeit, die unter Stress, Druck oder bei Misserfolgen zum Vorschein kommen können. Diese Merkmale können Ihre Leistung, Kommunikation und Zusammenarbeit am Arbeitsplatz negativ beeinflussen.

Der HDS misst elf Persönlichkeitsmerkmale, die als Risikofaktoren betrachtet werden, wenn sie in übermäßigem Ausmaß auftreten:

  1. vorsichtig (cautious): übermäßig risikoscheu, entscheidungsschwach
  2. zurückhaltend (reserved): emotional distanziert, wenig unterstützend
  3. gemütlich (leisurely): passiver Widerstand, Unabhängigkeitsstreben
  4. kühn (bold): übermäßiges Selbstvertrauen, Machtstreben
  5. fantasievoll (imaginative): unkonventionelles Denken, mangelnde Umsetzung
  6. unerschrocken (daring): impulsiv, sucht den Nervenkitzel
  7. wachsam (vigilant): misstrauisch, konfliktsuchend
  8. rücksichtslos (dutiful): sucht nach Zustimmung, unabhängigkeitsvermeidend
  9. konzentriert (focused): übermäßig perfektionistisch, unkooperativ
  10. facettenreich (colourful): dramatisch, unbeständig
  11. erfinderisch (inventive): kritisch, unzufrieden

Fragebeispiel aus der HDS-Testsimulation:

I enjoy having everyone's attention on me

Falsch

Falsch

Falsch

Falsch

Nach Beenden des Tests erhalten Sie eine Komplettauswertung Ihrer Antworten, aufgesplittet in die genannten Persönlichkeitsmerkmale (vorsichtig, zurückhaltend, gemütlich, kühn, fantasievoll, unerschrocken, wachsam, rücksichtslos, konzentriert, facettenreich, erfinderisch):

Bei welchen Merkmalen bewegen Sie sich aufgrund Ihrer Antworten innerhalb des erwünschten Intervalls (»geeignet für diese Stelle«) und bei welchen nicht (»nicht geeignet für diese Stelle«). In der Auswertung können Sie dann auch einsehen, welche Frage welchem Persönlichkeitsmerkmal zuzurechnen ist. Die Auswertung des Merkmals »facettenreich/colourful«, dem das oben genannte Fragebeispiel zugeordnet ist, kann also zum Beispiel so aussehen, wenn sich aufgrund der Antworten herausgestellt hat, dass die Testperson »geeignet für diese Stelle« ist:

At their best, colourful candidates are gregarious and charming, engage others more than a superficial level, and dampen their attention-seeking tendencies.

Friendly, amusing, and enjoys being the center of attention.

Die beiden Pole der Skala »facettenreich/colourful« werden in der Auswertung beschrieben als vivacious (lebhaft) vs. dramatic and attention seeking (theatralisch und die Aufmerksamkeit anderer suchend). Weiters folgt in der Auswertung noch eine Liste jener konkreten Testfragen, die dem jeweiligen Merkmal zuzurechnen sind.

Was bietet Ihnen unser PrepPack™?
  • Mit dem PrepPack™ erhalten Sie einen interaktiven Guide, der Sie mit den für den HDS relevanten Charaktereigenschaften vertraut macht.
  • Sie erhalten wertvolle Tipps, die Ihnen helfen, den HDS positiv zu absolvieren. Dabei werden auch die unterschiedlichen Anforderungen in verschiedenen Qualifikations- und Führungsebenen berücksichtigt.
  • Außerdem bieten wir Ihnen eine originalgetreue Testsimulation mit 168 Fragen und einen detaillierten Ergebnisbericht. Auch hier können Sie zwischen dem Führungskräfte- und dem universellen Profil wählen.

MVPI – Motives, Values, Preferences Inventory

Das Motives, Values, Preferences Inventory misst Ihre grundlegenden Motive, Werte und persönlichen Vorlieben, die Ihr Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen. Diese Faktoren sind wichtig um zu verstehen, wie gut Sie in eine bestimmte Unternehmenskultur oder Arbeitsumgebung passen. Auch lässt sich daraus ableiten, welche Art von Aufgaben und Rollen für Sie am besten geeignet sind.

Das MVPI bewertet zehn verschiedene Wertedimensionen:

  1. Anerkennung (recognition): Der Wunsch nach Aufmerksamkeit, Anerkennung und Ruhm.
  2. Macht (power): Das Bedürfnis, Einfluss auszuüben, Kontrolle zu haben und in Führungspositionen zu sein.
  3. Hedonismus (hedonism): Der Wunsch nach Vergnügen, Spaß und sinnlichen Genüssen.
  4. Altruismus (altruism): Das Bedürfnis, anderen zu helfen, sie zu unterstützen und zum Wohl der Gemeinschaft beizutragen.
  5. Zugehörigkeit (affiliation): Das Bedürfnis, Beziehungen aufzubauen, Freundschaften zu pflegen und Teil einer Gruppe zu sein.
  6. Tradition (tradition): Die Bedeutung von kulturellen, religiösen und familiären Gepflogenheiten und die Wahrung von Traditionen.
  7. Sicherheit (security): Das Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und Schutz vor Unsicherheiten.
  8. Handelsgeist (commerce): Der Wunsch, Geschäfte zu machen, Gewinne zu erzielen und wirtschaftlichen Erfolg zu haben.
  9. Ästhetik (aesthetics): Das Interesse an Schönheit, Kunst und Natur sowie kreativen Ausdrucksformen.
  10. Wissenschaft (science): Der Wert von Wissen, Forschung, Logik und intellektuellen Herausforderungen.

Der Fragebogen kann in Kombination mit anderen Hogan-Beurteilungen wie dem Hogan Personality Inventory (HPI) und dem Hogan Development Survey (HDS) verwendet werden, um ein umfassendes Bild von Ihnen in Bezug auf Ihr Arbeitsverhalten, Ihre Motivation und Ihre Risikofaktoren zu erhalten.

Fragebeispiel aus der MVPI-Testsimulation:

I like to spend my time assisting people

Falsch

Falsch

Falsch

Nach Beenden des Tests erhalten Sie eine Komplettauswertung Ihrer Antworten, aufgesplittet in die genannten Motive (Anerkennung, Macht, Hedonismus, Altruismus, Zugehörigkeit, Tradition, Sicherheit, Handelsgeist, Ästhetik, Wissenschaft):

Bei welchen Motiven bewegen Sie sich aufgrund Ihrer Antworten innerhalb des erwünschten Intervalls (»geeignet für diese Stelle«) und bei welchen nicht (»nicht geeignet für diese Stelle«). In der Auswertung können Sie dann auch einsehen, welche Frage welchem Motiv zuzurechnen ist. Die Auswertung des Motivs »Altruismus«, dem das oben genannte Fragebeispiel zugeordnet ist, kann also etwa so aussehen, wenn sich aufgrund der Antworten herausgestellt hat, dass die Testperson »nicht geeignet für diese Stelle« ist:

Altruism makes us feel a connection to others, which is essential for our health and well-being. This value is an energizing mental and emotional condition. Doing high-quality work with efficiency is a commonly reported by-product of this empowered mental state. Some contemporary businesses particularly appreciate the value of Altruism, and it is a strong quality to represent if mentioned in the selection documents and company business descriptions.

Your score on this scale was below the recommended range. To ensure you don't portray a disconnected persona, a change to Agree on 1-3 response items is likely to enhance your presentation to a more caring level.

Das Motiv »Altruismus« wird in der Auswertung folgendermaßen beschrieben: Want to aid those in need, advance society, and serve others (den Bedürftigen helfen, die Gesellschaft voranbringen und anderen dienen wollen). Weiters folgt in der Auswertung noch eine Liste jener konkreten Testfragen, die dem jeweiligen Motiv zuzurechnen sind.

Was bietet Ihnen unser PrepPack™?
  • Zwei interaktive Guides machen Sie mit dem MVPI vertraut.
  • Mit der originalgetreuen Testsimulation üben Sie anhand von Fragen und Antwortoptionen, die dem Original nachempfunden sind.
  • Ihr Ergebnis in Form eines detaillierten Ergebnisberichts ermöglicht Ihnen, einen Blick hinter die Kulissen der Testauswertung zu werfen. Sie erhalten Bewertungen für jede Dimension, entsprechend der von Ihnen angestrebten Rolle (wirtschaftlich oder design-orientierte Branche, Führungs- oder universelle Position).

HBRI – Hogan Business Reasoning Inventory

Im Unterschied zu anderen Hogan-Beurteilungen, in denen es um Persönlichkeitsmerkmale geht, prüft das HBRI ihre kognitiven Fähigkeiten im wirtschaftlichen Denken (HBRI steht für »Hogan Business Reasoning Inventory«). Der Test zielt darauf ab, Ihre Fähigkeit zu Problemlösung und Entscheidungsfindung in geschäftlichen und arbeitsbezogenen Abläufen und Situationen zu bewerten.

Dazu müssen Sie 24 Multiple-Choice-Fragen aus ganz unterschiedlichen Kategorien beantworten. Für die Beantwortung der Fragen ist grundsätzlich kein Zeitlimit vorgegeben, wir empfehlen aber eine Testzeit von 25 bis 30 Minuten einzuhalten. Es kommen verschiedene Fragenarten in durchmischter Reihenfolge vor:

  1. Logisches Denken: Hierbei werden Fähigkeiten wie das Erkennen und Fortsetzen von Mustern oder Kausalketten gemessen (dargestellt z. B. in einer Tabelle, als Organigramm oder in einem Flussdiagramm). Häufig drehen sich die Fragen um Effizienzsteigerung, Qualitätssicherung oder praktisches Denken.
  2. Numerisches Denken: Es geht darum, in Tabellen oder Diagrammen dargestellte Informationen korrekt zu interpretieren bzw. die relevanten Daten innerhalb einer großen Datenmenge zu identifizieren. Oft sind zur Beantwortung der Frage Berechnungen nötig, etwa der Vergleich oder das Fortsetzen einer Reihe von Prozentangaben. Die gestellten Aufgaben drehen sich meistens um die Analyse aufgetretener Probleme.
  3. Verbales Denken: Hierbei werden sprachliche Fähigkeiten wie Textverständnis, das Erkennen von Wortbedeutungen und die verbale Abstraktionsfähigkeit gemessen. Häufig kommen so genannte »Syllogismen« vor, bei denen aus zwei Prämissen eine Schlussfolgerung zu ziehen ist.

Das HBRI kann einzeln oder in Kombination mit anderen Hogan Beurteilungen wie dem Hogan Personality Inventory (HPI), dem Hogan Development Survey (HDS) und dem Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) verwendet werden, um ein umfassendes Bild von Ihrem Arbeitsverhalten, Ihrer Motivation, Ihren Risikofaktoren (aus Sicht eines potenziellen Arbeitgebers) sowie Ihren kognitiven Fähigkeiten zu erhalten.

Wir weisen im Fall des HBRI ganz besonders auf den großen Trainingseffekt hin, dem Original nachempfundene Testfragen zu logischem, numerischem und verbalem Denken zu üben. Die konkreten Testfragen kommen aus folgenden Kategorien:

  • logisches Schlussfolgern,
  • numerisches Schlussfolgern,
  • numerische Fähigkeiten,
  • Syllogismen,
  • räumliches Vorstellungsvermögen,
  • Diagramm-Analogien,
  • verballogisches Schlussfolgern,
  • verbale Analogien und
  • mechanisch-technisches Verständnis.

Viele der in den Erklärungen der Testsimulationen offengelegten Lösungswege (z. B. mathematische Formeln für bestimmte Aufgaben) können auf ähnliche Problemstellungen angewendet werden. Das lässt sich etwa anhand folgender Beispiele für Testfragen darstellen:

Fragebeispiel aus der HBRI-Testsimulation: Logisches Denken

Sie müssen sich zwischen verschiedenen Wegen entscheiden, um Ihr Produkt von der Fabrik zum neuen Geschäft zu liefern. Welcher Weg ist am wenigsten effizient, wenn man davon ausgeht, dass alle Routen derselben Art gleich viel Zeit in Anspruch nehmen und jede Route einen durchgehenden Transport zwischen den Standorten vorsieht?

Falsch

Falsch

Falsch

Richtig

Erklärung anzeigen

Die richtige Antwort ist: »Lufttransport von A nach B benutzen; Seetransport von B nach D benutzen; Lufttransport von D nach E benutzen.«

In der Frage werden Sie aufgefordert, den am wenigsten effizienten Weg zu finden, um ein Produkt von Standort A (der Fabrik) zu Standort E (dem neuen Geschäft) zu liefern. Der einzige Faktor, auf den in der Frage eingegangen wird und anhand dessen der Effizienzgrad der Antwortmöglichkeiten verglichen werden kann, ist die Zeit für die Lieferung per Flugzeug im Vergleich zur Lieferung per Bahn und per Schiff. Sie können also davon ausgehen, dass die Frage nach der am wenigsten effizienten Art, ein Produkt von A nach E zu liefern, in Wirklichkeit nach der Transportart mit dem größten Zeitaufwand fragt.

Man sagt Ihnen, dass der Transport auf der Bahnstrecke doppelt so lange dauert wie der auf der Luftstrecke. Wenn Sie also die Zeit, die für eine Luftfrachtstrecke benötigt wird, mit T angeben, dann ist die Zeit, die für eine Bahnstrecke benötigt wird, 2T. Außerdem wird Ihnen gesagt, dass die Beförderung auf dem Luftweg im Vergleich zum Seeweg ein Drittel der Zeit in Anspruch nimmt. Die Zeit, die man für eine Seestrecke benötigt, ist also 3T. (Wenn Sie die Verwendung von Variablen verwirrend finden, können Sie sie durch reale Werte ersetzen. Sie können z. B. festlegen, dass es 1 Woche dauert, eine Luftstrecke zu bewältigen. In diesem Fall würde eine Bahnstrecke 2 Wochen und eine Seestrecke 3 Wochen dauern.)

Nun können Sie die Antwortmöglichkeiten durchgehen und die Gesamtlieferzeit für jede Option ermitteln:

  • Flugroute + Flugroute = T + T = 2T
  • Bahnroute + Flugroute + Flugroute = 2T + T + T = 4T
  • Flugroute + Bahnroute = T + 2T = 3T
  • Flugroute + Schiffsroute + Flugroute = T + 3T + T = 5T

Die am wenigsten effiziente Art, ein Produkt von Ort A nach Ort E zu liefern, entspricht also der letzten Antwortmöglichkeit.

Tipp: Sie können Zeit sparen, indem Sie die Frage per Hausverstand und Ausschlussverfahren beantworten. Die zweite Antwortmöglichkeit besteht aus einer Bahnstrecke und zwei Flugstrecken, während die erste Antwortmöglichkeit nur aus letzteren besteht. Sie können also die erste Option ausschließen, da sie im Vergleich zur zweiten effizienter ist. Auch die dritte Antwortmöglichkeit besteht nur aus einer Flug- und einer Bahnstrecke. Sie kann also auch ausgeschlossen werden, da sie effizienter ist als Option 2. Nun müssen Sie sich entscheiden zwischen dieser – eine Bahnstrecke und zwei Flugstrecken – und der letzten gegebenen Antwortmöglichkeit – eine Seestrecke und zwei Flugstrecken. Da die Seestrecke länger dauert als die Bahnstrecke, ist die letzte Option die richtige Antwort.

Fragebeispiel aus der HBRI-Testsimulation: Numerisches Denken

An einem guten Tag verkauft Sol zwischen zehn und zwanzig Computer. An einem schlechten Tag verkauft er nicht mehr als fünf Computer. An einem normalen Tag verkauft er zwischen sechs und neun Computer. In der vergangenen Woche hatte Sol zwei schlechte Tage, zwei gute Tage und drei normale Tage.

Welche der folgenden Zahlen kann die Gesamtzahl der Computer sein, die er in der letzten Woche verkauft hat?

Falsch

Falsch

Falsch

Richtig

Falsch

Erklärung anzeigen

Die richtige Antwort lautet »38«.

Um auf das richtige Ergebnis zu kommen, führen Sie sich zuerst die Daten in der Angabe vor Augen:

  • Verkäufe an einem guten Tag: 10 - 20
  • Verkäufe an einem schlechten Tag: 0 - 5
  • Verkäufe an einem normalen Tag: 6 - 9

Vergangene Woche hatte Sol laut Angabe 2 gute Tage, 2 schlechte Tage, 3 normale Tage. Daraus lässt sich berechnen:

  • das Minimum in der vergangenen Woche: 2 ∙ 10 + 2 ∙ 0 + 3 ∙ 6 = 20 + 18 = 38
  • das Maximum in der vergangenen Woche: 2 ∙ 20 + 2 ∙ 5 + 3 ∙ 9 = 40 + 10 + 27 = 77

Nur die vierte Antwort »38« liegt innerhalb dieser Spanne von 38 bis 77 und ist somit richtig.

Fragebeispiel aus der HBRI-Testsimulation: Verbales Denken

Alle Forschungs- & Entwicklungsmitarbeiter*innen Ihres Unternehmens arbeiten in der Niederlassung in Hamburg. Alle Mitarbeiter*innen, die einen Abschluss in Informatik haben, arbeiten in der Forschungs- & Entwicklungsabteilung.

Kann Uma, die einen Abschluss in Grafikdesign hat, in der Hamburger Niederlassung arbeiten?

Falsch

Falsch

Richtig

Erklärung anzeigen

Die richtige Antwort ist: »Das ist anhand der gegebenen Informationen nicht zu eruieren.«

Der Schlüssel zur Beantwortung dieser Frage liegt darin, zu verstehen, dass der Satz »Alle Forschungs- & Entwicklungsmitarbeiter*innen Ihres Unternehmens arbeiten in der Niederlassung in Hamburg« nicht umgekehrt gilt. Er bedeutet nicht, dass alle Personen im Hamburger Büro F&E-Personal sind. Wenn das der Fall ist, wissen wir nicht, ob es möglich ist, dass Uma, eine Grafikdesignerin, in der Hamburger Niederlassung arbeitet. Die Frage enthält keine Informationen, die diese Aussage bestätigen oder widerlegen, daher ist die richtige Antwortmöglichkeit die letzte: Es gibt nicht genügend Informationen.

Beachten Sie, dass der zweite Satz der Angabe eine Ablenkung ist und keine Informationen liefert, die bei der Beantwortung der Frage helfen können.

Veranschaulichen wir uns diesen Syllogismus mittels Venn-Diagramm:

Was bietet Ihnen unser PrepPack™?
  • Sie erhalten drei deutsche und fünf englische, vollumfängliche, originalgetreue Testsimulationen. Am Ende jeder Simulation erhalten Sie einen detaillierten Ergebnisbericht, in dem Sie Lösungswege und Erklärungen zu allen Fragen einsehen können. Um Ihren Lernerfolg zu maximieren, empfehlen wir Ihnen, sich die Erklärungen zu den falsch beantworteten Fragen aufmerksam durchzulesen und die Lösungswege nachzuvollziehen. Dadurch können Sie Wissenslücken schließen bzw. sich neue Lösungsstrategien aneignen.
  • Zusätzlich erhalten Sie 41 Extra-Übungstests, teilweise bereits auf Deutsch – die Übersetzung ist derzeit in Arbeit. Die Tests sind thematisch gegliedert, wodurch Sie die Möglichkeit haben, gezielt jene Fragenarten zu üben, die Ihnen schwerfallen. Auch zu den Übungstests erhalten Sie Ergebnisberichte, wie Sie es von den Simulationen kennen.

HCRI – Hogan Cognitive Reasoning Inventory

Das Hogan Cognitive Reasoning Inventory testet Ihr verbales und numerisches Denkvermögen. Numerische Aufgaben prüfen Ihre Fähigkeiten, Informationen zu verarbeiten und Muster sowie Regeln in numerischen Datenreihen zu erkennen. Verbale Fragen beziehen sich auf Ihre Sprachbeherrschung und die Fähigkeit, Worte für den beabsichtigten Effekt einzusetzen. Das HCRI kann nur als Ergänzung zu anderen Hogan Tests eingesetzt werden.

Derzeit bieten wir leider noch keine maßgeschneiderte Vorbereitung für das HCRI an, allerdings eignen sich auch die Übungstests zum HBRI, um die im HCRI gefragten Kompetenzen zu trainieren.


Hogan Judgment Test

Der Hogan Judgment Test untersucht, wie Menschen Entscheidungen treffen und wie selbstbewusst sie diese umsetzen. Er soll den Arbeitgeber*innen Aufschluss darüber geben, wie Sie mit negativem Feedback bzw. mit eigenen Fehlern umgehen. Dieser Test ist vor allem für potenzielle Führungskräfte relevant, da von ihnen erwartet wird, Rückmeldungen und Erkenntnisse zur Verbesserung und künftigen Anpassung zu nutzen.

Auch für diesen kognitiven Test bieten wir derzeit noch keine Vorbereitung an.


Wer verwendet Hogan Assessments?

Hogan Assessments werden sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft verwendet. Die folgenden Arbeitgeber und Bildungseinrichtungen setzen für die genannten Stellen in Ihren Auswahlverfahren auf Tests von Hogan Assessments. Wir bemühen uns, diese Informationen stets so aktuell wie möglich zu halten. Jedoch erheben wir weder Anspruch auf Vollständigkeit, noch können wir die Gültigkeit der Angaben garantieren.

Unternehmen
A&M Stanzformzubehör Hager Inc. MSD
AbbVie Haniel MVV Umwelt GmbH
adidas Hays Noblelight
AGRANA HDI Oberbank
ASA Henkel OC&C Strategy Consultants
Aurelius Heraeus Öffentlicher Dienst der Stadt Wien
Austro Control Hotelbird Otto
AutoScout24 HTM Pemberton
AXA IBM Pentair
BALDA MEDICAL IDnow Rewe
Bayer Infineon Russell Reynolds Associates
Becton Dickinson Interroll SachsenEnergie
Bergman Clinics ITW Schaeffler
BIG4 Johnson & Johnson Schindler
Brose JRL Schmidt GmbH
CSA Group Bayern GmbH KGAL Serafin Unternehmensgruppe
CTS Eventim AG & Co. KGaA Knoll Sick AG
DEACK Krones Spar
Discover Kutter GmbH & CoKG Sparkassen-Finanzgruppe
DURAG Holding AG KWS SAAT SE Stadtwerke Amberg
dwp L&S Stanton Chase
E.ON Lenze SWM
ebm-papst LifeSciences TII KAMAG
EDE Medartis Triton
EnBW MediaMarktSaturn Unilever
Enzo Life Sciences Menarini Vestas
Fenix Group Mercedes Zanger
Fielmann Merlin Entertainments ZEISS
Flender Merz Pharma Zwilling Beauty Group
Fresenius Mondi  

FAQs – Häufig gestellte Fragen zum Hogan Assessment

Wie läuft ein Hogan Assessment ab?

Bei einem Hogan Assessment handelt es sich um einen strukturierten Prozess. Dieser ist darauf ausgelegt, Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale und kognitiven Fähigkeiten einer Person zu erhalten. Hier sind die Schritte, die ein Hogan Assessment üblicherweise umfasst: 

  • Briefing

Bevor das Assessment beginnt, erhalten die Kandidat*innen in der Regel Informationen über den Zweck und den Ablauf des Assessments. Unternehmen erklären, warum das Assessment durchgeführt wird und welche Fragen-Inventare verwendet werden. 

  • Durchführung des Assessments

Die Hogan Assessments können aus mehreren Teilen bestehen, die jeweils unterschiedliche Persönlichkeitsaspekte und Fähigkeiten bewerten (zum Beispiel wenig erwünschte Eigenschaften in Stresssituationen mittels HDS; kognitive Fähigkeiten in wirtschaftlichen Entscheidungssituationen mittels HBRI). Das Assessment wird meist online durchgeführt. Kandidat*innen beantworten Fragen in ihrem eigenen Tempo, wobei für einige Teile des Assessments zeitliche Beschränkungen gelten können. 

  • Auswertung der Ergebnisse

Die Antworten werden analysiert, und die Ergebnisse werden in einem Bericht zusammengefasst, der gegebenenfalls die Stärken, Schwächen, Wertvorstellungen und möglichen Entwicklungsgebiete des Kandidaten aufzeigt. In vielen Fällen erhalten die Kandidat*innen ein persönliches Feedback zu ihren Ergebnissen, entweder durch eine/n zertifizierten Hogan-Berater*in oder durch die/den Personalverantwortliche*n des Unternehmens. 

  • Nutzung der Ergebnisse

Unternehmen nutzen die Ergebnisse, um informierte Entscheidungen über Einstellungen, Beförderungen, Teamzusammensetzungen und Entwicklungspläne zu treffen. Basierend auf den Assessment-Ergebnissen können individuelle oder gruppenbasierte Entwicklungspläne erstellt werden, um die Stärken der Mitarbeiter*innen zu festigen und an ihren Schwächen zu arbeiten. Der gesamte Prozess des Hogan Assessments ist darauf ausgerichtet, objektive, wissenschaftlich fundierte Einblicke in die Verhaltensmuster und Persönlichkeitsmerkmale der Teilnehmer zu liefern. Diese Informationen unterstützen sowohl Unternehmen bei der Talentförderung als auch Individuen in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Wie kann ich mich auf ein Hogan Assessment vorbereiten?

Das kommt zuerst auf die Art Ihres Assessments an: Geht es um einen der Persönlichkeitstests (HPI, HDS, MVPI) oder um einen kognitiven Test (HBRI, HCRI)?

Die Vorbereitung auf einen Hogan-Persönlichkeitstest unterscheidet sich von der Vorbereitung auf herkömmliche Assessments oder Prüfungen, da es dabei um Persönlichkeitsmerkmale und weniger um erlernbares Wissen geht. Trotzdem gibt es Strategien, die helfen können, das Beste aus dem Assessment herauszuholen: 

  1. Selbstreflexion: Nimm dir Zeit, über deine bisherigen Erfahrungen, Stärken und Schwächen nachzudenken. Sei ehrlich zu dir selbst über deine Verhaltensweisen in verschiedenen Situationen, sowohl unter normalen Umständen als auch unter Stress. 
  1. Verstehen der Assessment-Ziele: Mache dich mit den Zielen und der Struktur der Hogan Assessments vertraut. Kenne die Unterschiede zwischen dem HPI, HDS, MVPI und HBRI, um zu verstehen, was jedes Inventar misst. 
  1. Übe authentische Antworten: Da es keine "richtigen" oder "falschen" Antworten gibt, ist Authentizität wichtig. Vermeide es, Antworten zu geben, von denen du denkst, dass sie gewünscht sind. Ehrliche Antworten geben ein genaueres Bild deiner Persönlichkeit und helfen dabei, eine gute Passung zwischen dir und der Rolle oder der Unternehmenskultur zu finden. 
  1. Recherchiere die Werte und die Kultur des Unternehmens, bei dem Sie sich bewerben. Dies kann dir helfen, einen Kontext für das Verständnis der Art von Persönlichkeiten zu bekommen, die möglicherweise besser zum Unternehmen passen. Das Ziel des Assessments ist schließlich sicherzustellen, dass es eine gute Passung zwischen dem/der Kandidat*in, der Rolle und dem Unternehmen gibt. 
  1. Entspannungstechniken: Da Stress deine Antworten beeinflussen kann, praktiziere Entspannungstechniken vor dem Assessment, wie tiefe Atemübungen oder Meditation, um dich in einem ruhigen und ausgeglichenen Zustand zu halten. 
  1. Feedback von früheren Bewertungen: Wenn du schon früher an Persönlichkeitsbewertungen teilgenommen hast, nutze das Feedback, um Bereiche zu identifizieren, in denen du dich verbessern kannst. 
  1. Übungsressourcen: Obwohl spezifische Übungstests für Hogan Assessments begrenzt sein können, kann die Arbeit mit ähnlichen Persönlichkeitstests helfen, dich mit der Art von Fragen vertraut zu machen, die du erwarten kannst. 

Als Vorbereitung für einen kognitiven Test von Hogan Assessments empfiehlt sich zusätzlich das Üben mit Testsimulationen, die dem Original nachempfunden sind. Sie umfassen die Kategorien logisches Schlussfolgern, numerisches Schlussfolgern, numerische Fähigkeiten, Syllogismen, räumliches Vorstellungsvermögen, Diagramm-Analogien, verballogisches Schlussfolgern, verbale Analogien und mechanisch-technisches Verständnis.

Warum setzen Unternehmen ein Hogan Assessment ein?

Unternehmen setzen das Hogan Assessment aus strategischen Gründen ein, mit Fokus darauf, das Personalmanagement zu optimieren. Dadurch lässt/lassen sich unter anderem:

  • das Potenzial von Kandidat*innen für zukünftige Leistungen oder ihrem Beitrag zum Unternehmenserfolg vorhersagen;
  • die Mitarbeiterbindung stärken, weil Kandidat*innen ausgewählt werden, deren Persönlichkeitsmerkmale und Werte gut zur Unternehmenskultur passen;
  • Programme für potenzielle Führungskräfte entwickeln, die darauf abzielen, Führungskompetenzen zu stärken und potenzielle Schwächen anzugehen;
  • der Auswahlprozess objektiver gestalten, weil das Assessment auf wissenschaftlich validierten Daten basiert und nicht zum Beispiel von der möglichen Voreingenommenheit eines Assessors beeinflusst wird.

Indem Unternehmen Hogan Assessments einsetzen, maximieren sie nicht nur ihre Chancen, die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten, sondern fördern auch eine Kultur der kontinuierlichen Entwicklung und des strategischen Managements ihrer wertvollsten Ressource – ihrer Mitarbeiter.


Wenn Sie Fragen, Wünsche oder Anregungen haben, setzen Sie sich bitte unter team@jobtestprep.com mit unserem deutschsprachigen Team in Kontakt. Wir helfen Ihnen sehr gerne weiter!

Gutes Gelingen!
Ihr JobTestPrep-Team